- Que caminhos teremos que tomar daqui pra frente com relação à gestão de pessoas? Quais são as variáveis mais importantes a serem trabalhadas dentro das organizações daqui em diante? Quais competências vão sustentar o negócio? Quais métodos e estratégias serão mais eficazes para garantir um aprendizado constante?

Ao avaliar os pontos acima, é importante que entendamos o passado e reflitamos sobre o que estávamos fazendo antes da pandemia dar um “tapa”na nossa cara. Vou traçar aqui uma trajetória dos cenários que vivi desde quando iniciei minha missão de vida na área de desenvolvimento humano, para refletirmos juntos com relação às grandes mudanças dos últimos 30 anos até o presente momento. Começando pelo início: ingressei na área de gestão de pessoas na década de 90, época muito instigante, pois as multinacionais desembarcavam a todo vapor no Brasil, estimuladas pela política de Fernando Collor de Melo, e trazendo consigo métodos e ferramentas mais atuais para a área de Recursos Humanos que, aliás, nem área era na maioria das empresas, pois ainda tínhamos os “DPs”que estavam anexados à área Administrativa Financeira e faziam as vezes da área de Recursos Humanos, com subsistemas muitas vezes frágeis e bem atrasados em questão de métodos de gestão. Na década de 90 estávamos uns 20 anos atrás dos países de primeiro mundo nesse requisito. Lembram disso? E como as coisas aconteciam de forma lenta! Sim, ainda estávamos engatinhando na questão da informatização dos dados e a internet era um bebê recém-nascido. Para que nossa reflexão fique dentro de uma linha do tempo, vou dividir os acontecimentos e mudanças de cenários em três grandes blocos: Como era, Como estávamos e Como será?

O maior foco da área de gestão de pessoas era nos processos e principalmente em fornecer para as organizações soluções focadas nas hard skills (competências técnicas). O olhar não era estratégico, ou seja, os profissionais dessa área não olhavam para o negócio, com suas metas e objetivos. O RH era tratado como uma área de suporte, e, consequentemente, os profissionais não participavam do board estratégico nas organizações. A área era demanda para selecionar pessoas, administrar folha de pagamento, demitir pessoas, contratar treinamentos e realizar as festas de fim de ano. Resumidamente: uma área totalmente operacional e reativa.

Com a globalização e as informações das boas práticas das empresas vindas de fora, começamos aqui no Brasil a ficar menos distantes das práticas de gestão de pessoas que estavam sendo praticadas nos países mais desenvolvidos, que estavam uns 20 anos a nossa frente. O mundo ficou VUCA e a forma de trabalhar mudou. Felizmente os profissionais de gestão de pessoas correram atrás dessas mudanças, se tornaram cada vez mais estratégicos, e muitos RH’s se sentam com o board para discutir estratégias de negócio. Confesso que ainda vejo, quando penso em Brasil, uma grande maioria dos profissionais de RH em atuação nos níveis operacionais e táticos, o que demonstra uma necessidade de avançar mais rápido.

E agora, para onde vamos? O que mudará na forma como os profissionais de RH farão a gestão das pessoas pós pandemia? Com a tecnologia muito mais presente em nossa forma de comunicar, o que precisamos implementar como novas políticas nas Empresas, de forma a avançarmos em termos de produtividade com sustentabilidade?

Penso que qualquer profissional de RH ou Gestor deverá ficar atento para os seguintes temas daqui pra frente, e esses temas precisam estar na mesa para discussões estratégicas, se quiserem garantir a sobrevivência do negócio:

Como você vê essas frentes? De 0 a 10 o quanto você e sua empresa estão investindo nesses temas? O que aprendeu com a pandemia?

Uma coisa é certa, as mudanças serão uma constante e cada vez mais rápidas em nossas vidas, todo profissional precisa estar um passo a frente, olhar para o futuro com olhar de oportunidades e se você é o profissional que tem como missão desenvolver outros profissionais, então essa missão é muito mais exigida de você.br